Laut einer neuen Studienreihe von Monster: Ja! Die Bedeutung von Active Sourcing im Recruiting steigt für Unternehmen sogar immer weiter.  Die zunehmende Verbreitung von Lebenslaufdatenbanken ist ein zentraler Grund dafür, genauso wie neue Möglichkeiten, Recruitingmaßnahmen auf Social-Media-Seiten zu platzieren. Auf diesen Wegen können mehr Kandidaten (vor allem Fachkräfte) auf immer leichtere Weise angesprochen werden. Allerdings verfügen weniger als ein Fünftel aller Unternehmen über klar definierte Active-Sourcing-Prozesse. In der IT-Branche sieht es schon besser aus, hier sind es 42 Prozent.  Dabei sind klare Strukturen in diesem Bereich unerlässlich, denn Active Sourcing ist, wenn es falsch angegangen wird, vor allem eins: ein Ressourcenfresser. Insgesamt setzen 34 Prozent auf Active Sourcing als eine Möglichkeit, Kandidaten anzusprechen (Spitzenreiter sind nach wie vor die Ausschreibugen auf der unternehmenseigenen Karriereseite und auf Stellenbörsen), sieben Prozent sehen Active Sourcing als alleiniges Mittel der Wahl.

Vorteile sehen 30 Prozent der Unternehmen dabei vor allem in geringeren Kosten verglichen mit der klassischen Stellenanzeige – was bei genauerem Hinsehen nicht ganz korrekt ist, denn die Personalkosten, die für dieses zeitintensive Recruitinginstrument anfallen, sind im Zweifel immens und müssen bei der Berechnung der Kosten pro Bewerbung mit berücksichtigt werden. Ein wichtiger Aspekt dabei ist die Anzahl der Kandidaten, die zur Besetzung einer Stelle angesprochen werden müssen. Laut Angaben der 1.000 befragten Unternehmen sind das im Durchschnitt 24; in der IT 43, im Bereich Automotive 14, im Handel nur sechs.

Akzeptanz bei Stellensuchenden ist groß
Auch Stellensuchende und Karriereinteressierte stehen Active Sourcing positiv gegenüber. Vier von zehn Kandidaten bevorzugen die persönliche Ansprache anstelle der selbstständigen Bewerbung bei einem Unternehmen. Rund 31 Prozent haben sich nach einer direkten Ansprache bei dem jeweiligen Unternehmen beworben – ein Schritt, den sie ohne diese Ansprache nicht getan hätten. Ein Fünftel der befragten Kandidaten wechselten zudem zu einem Unternehmen, das sie direkt angesprochen hatte, ohne vorher auf Stellensuche zu sein.

Wenn es um die Umsetzung von Active Sourcing geht, legen Stellensuchende und Karriereinteressierte besonderen Wert auf den Bezug der Stellenkriterien zu den eigenen Fähigkeiten. Wichtig sind ihnen auch die detaillierte Beschreibung der Stelle und der Vorstellungen des Unternehmens sowie die persönliche Ansprache. Dementsprechend stehen sie standardisierten Direktanfragen ohne Bezug zu ihrer Person eher kritisch gegenüber.

08/15 ist keine Option
Angesichts der Tatsache, dass vier von zehn Stellen schwierig oder gar nicht zu besetzen sind, führt für die Unternehmen kein Weg an Active Sourcing vorbei. „Dafür müssen die Unternehmen allerdings in einen Change Prozess gehen“, erklärt Studienleiter Prof. Dr. Tim Weitzel von der Otto-Friedrich-Universität Bamberg: „Active Sourcing lässt sich nicht mal so eben nebenbei machen. Diese Erkenntnis muss sich in vielen Unternehmen sicher erst einmal durchsetzen. Gefolgt von dem Schritt, den HR-Teams die Ressourcen zur Seite zu stellen und den Freiraum zu lassen, um die nötigen Änderungen zu etablieren.“ Fünf Tipps für ein erfolgreiches Active Sourcing

Zur aktuellen Studie rund um das Thema Active Sourcing hat Monster auch fünf Tipps, wie die direkte Kandidatenansprache erfolgreicher werden kann.

1. Rechtslage studieren
   Machen Sie sich vertraut mit den herrschenden Datenschutz- und Wettbewerbsrechten. Wenn man ein paar Grundlagen beachtet, steht einer (auch vom eigenen Datenschutzbeauftragten abgesegneten) aktiven Ansprache nichts im Wege. Mehr Informationen gibt es zum Beispiel unter: www.socialmediarecht.de.
2. Die Zielgruppe definieren
   Am Anfang steht die Spezifizierung des gesuchten Anforderungsprofils. Wer sich dann auf diejenigen Bewerber konzentriert, deren Profil den Anforderungen entspricht, erleichtert sich die Ansprache und die Wahl der richtigen Kanäle. Eine individuelle, treffende Ansprache über die richtigen Kanäle ist hier sinnvoller als eine kanalübergreifend genormte Ansprache. Das Motto „Viel hilft viel.“ trägt hier nicht!
3. Die Kanäle kennen
   Es gilt, sich mit den Vor- und Nachteilen der einzelnen Kanäle vertraut zu machen. Jeder hat seine speziellen Anforderungen und je besser diese verstanden werden, desto gezielter lässt sich die Active-Sourcing-Strategie planen. Controllinginstrumente helfen bei der Identifizierung der am besten für das jeweilige Unternehmen geeigneten Kanäle.
4. R-Verantwortliche entlasten
   Unternehmen dürfen die Aufgaben ihrer HR-Verantwortlichen nicht unterschätzen. Vor allem mittelständische Unternehmen beschäftigen häufig HR-Generalisten, die neben der Rekrutierung auch für Themen wie Lohnabrechnungen zuständig sind, weniger reine Personalbeschaffer. Outsourcing-Angebote oder Technologien, die Kandidaten anhand vorher festgelegter Algorithmen vorselektieren, können HR-Verantwortliche entlasten.
5. Die „Candidate Experience“ optimieren
   Unternehmen müssen ihre Chance für den besten ersten Eindruck nutzen. Dazu zählt beispielsweise die mobile Optimierung der unternehmenseigenen Karrierewebseite. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Wahrung von Diskretion beim Erstkontakt.

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